求人から試用期間満了までの運用設計

求人から試用期間満了までを、迷いのない「仕組み」に。

「なんとなく採用」に終止符を。１ヶ月で求人から試用期間満了まで判断根拠があるプロセスを構築します。

採用は、法人の成長において最も重要な経営課題のひとつです 。 しかし、採用から入社後の教育指導までが「担当者個人の感覚」に依存していると、組織が拡大するにつれて、ミスマッチや認識のズレといったリスクを管理することが難しくなります 。

本サービスは、今ある採用プロセスを整理し、客観的な判断基準に基づいた「運用の型」を設計することで、経営者が確信を持って意思決定を行える体制を整えます 。

組織拡大に伴い、直面しやすい課題

事業が成長し、採用人数が増えるにつれ、以下のような「仕組みの必要性」を感じることはありませんか？

①客観的な評価基準
採用したい人材要件を、属人的な感覚ではなく、誰でも再現できる評価軸として整理したい 。

②候補者と業務内容や雇用条件の認識違い防止
雇用条件や会社の期待値を正しく伝え、入社後のミスマッチを未然に防ぎたい 。

③新入社員への教育・指導
試用期間中の教育指導を適切に記録し、会社としての評価を客観的に残したい 。

これらの課題に共通する本質

上記の課題に共通しているのは、経営者や現場の問題ではありません。求人から試用期間満了までに行うべき事項が運用の型として設計されていないことが原因です。

だからこそ必要なのは、採用を代行することでも、抽象的なアドバイスをすることでもありません。

• 求人票や雇用契約書の作成、雇用条件の決定、面接や試用期間の評価を「運用できる形」にする
• 会社の教育や指導が適切に残る仕組みを構築する
• 経営者が適切に採用の意思決定を行える状態に整える

この“型づくり”を、1ヶ月で完成させるのが本サービスです。

サービス概要

導入による変化（Before/After)

	導入前（Before）	導入後（After）
募集	求人票が曖昧で、想定外に応募数が多い	要件が整理され、採用の意思決定が加速する
面接	面接の質問・評価が属人的で、人材見極めの再現性がない	面接の見極めが「型」になり、評価のブレが減る
雇用契約	雇用条件の提示が不安で、入社後に認識の違い発覚する	雇用条件の提示と合意形成が整い、認識違いが減る
試用期間	試用期間の教育指導が場当たり的で、記録が残らない	試用期間の評価・指導が運用化され、記録が残る

採用の迷いと負担が減り、経営者が本来の業務に集中できるようになります。

標準的な1ヶ月間の進め方

第１週：

• 事業戦略と募集する職種の業務内容の確認
• 雇用条件に係るグローバルポリシーの把握、及び採用関連ツールの確認
• 採用プロセスの決定

第２週：

• 人材紹介会社用の求人票の作成（正社員2職種まで）
• 雇用契約書の作成（正社員2職種まで）
• 面接評価シートの作成（2種類まで）

第３週：

• 面接マニュアルの作成
• 経営者向け面接トレーニングの実施（1回）
• 試用期間評価シートの作成、試用期間中の指導・教育の記録方法のガイド作成

第４週：

• 試用期間の評価・フィードバック方法の最終確認
• 納品
• 人事に関する法令義務事項一覧の説明

こんな経営者に選ばれています

• 日本法人を立ち上げたばかりで、これから従業員を増やしたい
• 人事担当者がいない中で、採用に不安がある
• 早期退職やミスマッチを減らし、採用の失敗確率を下げたい

費用

495,000円（税込）

• 求人票・雇用契約書の作成は正社員2職種までですので、これを超える場合は別途ご相談ください。
• 以下については当サービスの費用に含まれません
  • 給与計算、社会保険手続き、助成金申請などの手続き代行
  • スクリーニング、日程調整、応募者対応などの採用オペレーション代行
  • 就業規則の作成や見直し、評価制度の設計
  • 個別紛争の代理対応

稟議用資料のご案内

本サービスの内容を稟議・社内説明にそのまま使用できるA4・1枚資料をご用意しています。