フラクショナル人事

専任人事が不在でも、日々の判断を止めない。

人事の専門知識で経営者の判断を支えます。

専任の人事担当者がいない会社でも、日々の人事の判断は待ってくれません。
「この対応で合っているのか」「法改正にどう対処すべきか」「この社員にどう向き合えばいいか」——そうした問いに、背景を理解したうえで一緒に答えを出す。それがフラクショナル人事です。

本サービスは、単なる情報の提供ではなく、継続的な対話を通じて御社の「人事の経緯と文脈」を蓄積し、経営者が自信を持って判断を下せる体制を構築します 。

専任人事がいない組織が直面する「判断の壁」

人事の専門家が不在の中で、経営者が一人で抱え込みやすい課題があります。

• 判断の不安
  人事の知見がない中で対応を迫られ、自分の判断に自信が持てない 。

• 相談相手の不在
  給与計算を委託している社労士はいるが、実務的・日常的な人事の相談まではしてもらえない 。

• 感覚への依存
  判断が経営者一人の感覚に依存し続け、ミスが起きたときも適切だったときも、その根拠を説明できない 。

• 外資系特有の悩み
  フルタイムの専任を置く規模ではないが、本国ポリシーのローカライズや日本の労務について適時相談したい 。

なぜ、スポット対応では解決しないのか

人事の課題には、その都度の専門的な対処が必要な場面があります。しかし、それらを解決したあとも、会社は存続します 。

スポット対応の専門家には、御社の状況や背景を深く理解する時間がありません。そのため「あのとき、他にも気になることを相談すればよかった」というやり残し感が経営者の中に蓄積していきます 。

日常の悩みを「自社の状況を知っている相手」に気軽に相談できる環境こそが、真の支援になると弊所は考えています 。

「別のきっかけ」から、フラクショナル人事へ

多くのお客様が、特定の事案解決をきっかけに、継続的な伴走の必要性を感じて導入されています。

• ケース①｜ハラスメント調査をご依頼いただいた企業から
  「ハラスメントに限らず、日常的な人事の判断を相談できる体制が必要だと気づきました。」

• ケース②｜採用・試用期間のプロセス整備をご依頼いただいた企業から
  「採用プロセスが整い、従業員の採用も落ち着きました。従業員数が10人を超えると就業規則の整備、社員のモチベーション維持など人事に関する様々な疑問が生じました。継続的に人事の相談ができるのでフラクショナル人事を選びました。」
  
• ケース③｜管理職代行をご依頼いただいた企業から
  「管理職代行が終了した後も、定期的な壁打ち相手としてフラクショナル人事を依頼しました。これまでの経緯と背景を知っているので安心して相談できます。」
  

サービス内容

隔週1時間の対話で、人事の判断を支える。

人事に関する幅広いご相談を、隔週1回1時間のオンラインミーティングで承ります 。事前に内容をお伝えいただければ、調査・検討したうえで回答します 。

• 日常的な人事業務の判断・相談
• 労働法令や制度改正への対応方針の検討
• 問題社員・休職や復職の進め方
• 人事制度の導入
• 本国ポリシーのローカライズの進め方
• 採用決定や試用期間満了の判断支援
• 就業規則・規程類に関する相談（作成・変更は別途）

緊急時対応
定期ミーティング以外でも、緊急時はメール・チャットで対応可能です。（月3回まで）

「現役の実務家」が選ばれる5つの理由

弊所は「人事の正論」だけでなく、「経営の現実」を踏まえた実践的なアドバイスを提供します 。

• 人事の専門家
  社労士としての労務の知見だけでなく、人事の知見がある社労士が担当します。
  
• 経営と現場の両面を知る
  上場企業の人事管理職、大手コンサルファームの経験から、多角的な視点を持っています
  
• 現役の実務家
  現在も多くのプロジェクトに携わっており、現場感覚を失っていません 。
  
• 豊富な実績
  従業員30名から5,000名まで、10年以上にわたり多様な企業を支援してきました 。
  
• 低コストで無駄がない
  常駐型ではないため、必要な頻度で継続的なサポートを提供できます 。

こんな企業に選ばれています

「人事責任者がいない」企業（従業員数5名〜50名程度）

対象①｜人事責任者が不在の企業

• 経営者が人事を兼任している
• 人事の専門家を採用するほどではないが、専門的な判断が必要なことが多くなった
• 社員数の増加や組織の複雑化に伴い、「感覚」だけで対応することへの不安が出てきた

対象②｜外資系企業の日本法人

• フルタイムのローカルHRを採用するには規模が小さい
• 本国の人事部と連携しながら、日本の労働法令に対応できる相談相手が必要だ
• 日本の人事・労務に詳しい専門家を確保したい

導入の流れと費用

最低契約期間の3ヶ月は、弊所が御社の「人事の経緯と文脈」を理解するための土台づくりの期間です 。

よくあるご質問

相談内容は毎回決まっていないといけませんか？

いいえ。ミーティング前に「こんなことが気になっている」という程度でご連絡いただければ、弊所側で調査・検討のうえお答えします。テーマが定まっていない段階でも、まず状況を共有いただく形で進めることができます。

外資系企業ですが、英語での対応は可能ですか？

ご相談ください。本国の人事部との連携や、英語での資料確認等については個別にお打ち合わせのうえ対応を検討いたします。

3ヶ月の最低契約期間後はどうなりますか？

1ヶ月単位での更新となります。3ヶ月終了時に双方で継続の意向を確認します。

既に社労士に給与計算を依頼しています。競合しませんか？

競合しません。弊所は給与計算・社会保険手続きの代行は行いません。既存の社労士とは役割が異なり、補完的に機能します。実際に、給与計算・社会保険手続きを委託先の社労士に実務的な人事の相談ができないためご依頼いただくケースが多くあります。

急な案件（ハラスメント、問題社員等）は相談できますか？

定期ミーティングの枠外での緊急相談については、別途ご相談のうえ対応を決定します。ハラスメント、問題社員のテーマについてはもちろん相談可能ですが、調査が必要な場合は、弊所のハラスメント対応サービスへのエスカレーションを提案する場合があります。